고민의 흔적과 해결하려는 노력을 기록하기 위함
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나 자신의 브랜딩
을 위해 글을 남기기로 했다.
기업의 브랜딩 방법은 개인의 브랜딩보다 다양하게 할 수 있다.
로고, 사명, 제품명... 당장 이 세 종류만 해도 삼성, 탐스, 누텔라 가 당장 떠오른다.
그저 막 크고있는 스타트업이 좋은 사람을 만나서 좋은 인상을 남겨주기 위해서도 브랜딩이 필요하다.
-현실적으로, 이 시기에는 대표의 이미지와 가치관, 철학이 많은 부분을 차지하겠지만-
이때는 다른 어떤것보다 회사가(대표가) 어떤 사명감을 갖고 있는지가 사람을 끌어당기는 가장 큰 이유가 아닌가 한다.
그런 의미에서 구글이 갖고있는 사명은 인상깊다.
전 세계의 정보를 조직해 누구나 쉽게 접근하고 사용할 수 있도록 하는 것
단순. 명료하고 고객, 주주, 사용자등의 단어도 등장하지 않는다.
단, if 내가 구글러 라면? : 내가 하고 있는 일이 얼마나 가치가 있는건지 자부심을 가질만 하다. 는건 확실하다.
광고 목적이 아닌, 우리를 위한 사명. 꿈.
이번 포스팅에서는 지난 글에서 정리한 질문들 중, 첫 번째.
Q) 어떻게 좋은 사람을 만나고, 알아보고, 우리편으로 만들 수 있을까?
에 대한 힌트를 "구글의 아침은 자유가 시작된다" 에서 얻은 내용들에대한 정리다.
대전제
사람들에게 자유를 주면 놀랄 일이 생긴다.
기업은 기업문화를 만드는데 최선을 다해야한다. 자유 억압이 아닌 목표와 동기를 부여하라.
가장 말단에서부터 회사에 목소리를 낼 수 있는 문화가 창의적인 시도와 결과를 갖고 올 수 있다.
이런 문화를 가진 회사의 신입 직원은 모두 평균 이상이다.
대부분은 직원들의 성과, 기여가 정규분포를 이룬다고 오해한다.
사실은 많은 경우 멱함수-Power function- 분포를 그린다. 마치 부의 편중현상처럼.
그런 의미에서
A. 교육.훈련보다 채용에 투자하라.
- 효과적인 교육을 설계하는 것은 매우 어렵다.
- 인간을 위대한 인재로 탈바꿈한 사례중 대부분은, 교육의 결과(사내교육)라기 보다 업무의 유형이나 맥락을 바꾼 결과다.
- 보통 기업은 기존 직원 교육에 자기들이 얼마나 많은 예산을 들이는지 자랑하지만, 이건 회사가 필요로 하는 인재를 제대로 채용하지 못했다는 증거일 뿐이다.
B. 채용에 오랜 시간을 들여라 - 중요한 자리일 수록 당연히! -
- 오로지 10퍼센트, 그 이하만이 최고의 성과를 낼 것이므로 보다 많은 지원자들이 찾아오도록 유인해야 한다.
- 대부분의 업종에서 최고의 성과를 내는 사람들은 대게 새로운 일자리를 찾지 않는다. 지금 있는 곳에서 성공을 즐기고 있는데 다른곳을 찾을 이유가 없지 않은가
- 중요하고 급한 자리일수록 더 좋은 사람을 만나기위해 시간과 돈을 써라! 지금 소모하는 비용보다 수십배의 유무형 가치를 얻을 수 있다.
- 구글은 한사람을 위해 4년을 소모한 적도 있다!
- 어떤 사람이 어떤 환경에서 스타라는 사실이 또 다른 환경에서도 스타가 될 것임을 보장하지 않는다.
C. 자기보다 더 나은 사람을 채용하라
- 다른사람을 평가하기 전에 나 자신을 평가하라.
- 채용 기준은 항상 "나보다 더 나은 사람을" 뽑는것이다.
- 그럼에도 불구하고 다양한 소양들 중에 가장 중요한것은 "겸손함"과 "성실함" 이다.
- 재능에 대한 오해 : 똑똑하기만 한 사람을 채용하지 말라!
D. 해당 팀의 관리자가 팀원을 채용하지 못하게 하라
- 인재채용에 보다 많은 시간을 들일 뿐 아니라 자기보다 더 나은 사람이 나타나길 기다리기 위해서는 채용 문제에 관한 한 관리자는 자기 권한을 포기할 필요가 있다.
- 긴박함, 편견, 방어심, 그리고 지나친 권한. 이것이 채용 권한을 가진 팀의 관리자가 가질 수 있는 오류들이다.
E. 자유와 권한을 주는만큼 놀라운 일이 벌어진다.
- 정보를 공유하는 것만으로도 인재들에게 심리적 안정감과 소속감을 준다.
- 모든 정보를 투명하게 공개하라. 아이디어제시와 토론이 어디서든 일어날 수 있게 하라 : 구글이 회사 내 카페를 만든것도, 쉴수있는 공간을 만든것도, 복지가 아닌 사내 직원이 많아지면 발생하는 "공간분리"에 따른 "공유와 이야기의 부재"를 막기위한 조치였다.
F. 성과관리와 보상체계
- 결과의 공정성보다 과정의 공정성이 더 중요하다. : 이건 관리자가 아닌 동료들이 더 잘 안다.
- 직원의 평가는 관리자가 하지 않는다. 모두가 한다. 이걸 개인에게 공유하고 개선의 방향을 찾아야한다.
(개인의 성과는 시스템을 바꿈으로써 해결할 수도 있다)
- 성과보상의 차이가 직원별로 매우 큰 차이가 날 수 밖에 없다는 사실을 설득시킬 수 없다면 팀원들간 불화만 만들뿐이다.
객관적인 지표와(성과에대한 수치) + 직원들간 평가 - 성과보상이 왜 그렇게 이루어질것인가에 대한 근거
+ 성과가 낮은 직원들이 개선될 수 있는 구체적인 방법들의 제시 - 개선과 대안
+ 성과평가에 대한 직원들의 아이디어 수집 - 개선과 대안
세 가지를 해야한다!
- 성과에 대한 보상 외, 모든 복지.혜택은 모든 직원이 동일하게 가져야한다
G. 'HR' ' Operation' 에는 넛지를 활용해라!
- 환경을 슬쩍만 바꾸더라도 행동이 개선된다!
- 넛지 효과를 판단할 수 있는 데이터를 모아라! 이런 활동은 지속가능해야한다! (근거를가져야한다)
H. 당장 내일 할 수 있는 일부터 바로 시작해라!
꿈의 직장. 직원들의 만족도가 가장 높은 직장. 으로 항상 꼽히는 구글의 힘을 이 책에서 찾을 수 있다.
단 몇 사람의 관리자만 고민한 내용이었다면 구글의 현재는 없지 않았을까? (가정은 뭔들 못할까...)
전 직원이 참여할 수 있는 기회를 제공하고, (채용, 복지, 문화, 성과관리 그 무엇이든)
아이디어에 대한 결과를 객관적으로 판단할 수 있는 실험을 설계 하는 것.
그리고 그 실험과 결과해석을 끊임없이 반복해서 최적의 환경을 찾아 내는 것!
: 사실 이게 Agile 이고, Growth hacking 이지 않은가? > 진리는 서로 통하는 건가?!
이게 핵심이다!
어떻게 하면 우리팀의 마인드셋을 맞출 수 있을까?!
1:1 면담부터가 시작이다.
우리에게 부족한점이 있다는걸 인지하고, 개선할점을 다 같이 찾아보도록 하는것!
이 활동부터가 지금 있는 작은 팀원들을 하나로 묶을 수 있는 방법일 듯 싶다.
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